Svårt med det normkritiska perspektivet!

Speciellt när det handlar om att rekrytera medarbetare.

Som vanligt rapporterar media i dessa dagar om de stora svårigheter hälso- och sjukvården har att rekrytera vikarier inför sommaren.

Intressant då att notera hur arbetsgivare har upptäckt att det finns en resurs i att ”återanvända” tidigare medarbetare – även inom hälso- och sjukvården. Rubriken på en artikel i Norrbottens Kuriren den 25 maj 2015 är; ”Sextiofem plus – då är du superattraktiv i vården”.

Den nytillträdda HR-direktören hos Norrbottens läns landsting(NLL) konstaterar i artikel att ”Pensionärerna är en superattraktiv arbetskraft – en resurs när våra ordinarie anställda behöver vara lediga”. Hon planerar också att använda pensionärer som handledare till nyutbildade i den generationsväxling som landstinget står inför.

Kommentar:

Äntligen(!!) - kan en luttrad förespråkare för, sedan 15 år tillbaka, att arbetslivet behöver såväl sina erfarna som sina nyrekryterade medarbetare – utropa!!

Äntligen har också den här arbetsgivaren börjat inse nyttan av ”både- och perspektivet” - det redan industrin har gjort sedan en längre tid.

Men; trots behov av en mångfald inom kronologisk ålder – och självklart även andra mångfaldskriterier - av medarbetarkompetens, verkar det vara svårt att se det i ett normkritiskt perspektiv i all rekryteringsverksamhet.

Lördagens (30 maj 2015) rekryteringsannons från samma landsting talar tyvärr sitt tydliga språk i den frågan. Annonsen har vi sett under ett drygt års tid och har med sin röda bakgrund rubriken ”Dags för nya utmaningar” där man radar upp alla uppdrag som är i behov av att tillsättas inom hela landstinget.  Allt gott så lång, men sedan brister den i normkritik. Bilden visar en ung person – en mycket ung, ljushyllt person – som med ett leende på läpparna kliver in en ny värld genom en spegel.

Alltså blir min enkla reflektion: Hur svårt kan det vara att göra en annonsbild - med de normkritiska glasögonen på - i en rekryteringsannons som jag förmodar;

nr 1 Är gjord av en professionell PR-byrå.

nr 2. Ska visa att annonsören är en attraktiv arbetsgivare – i just ett mångfaldsperspektiv!

nr 3. Som dessutom upprepas under lång periods ofta återkommande tillfällen.

Tyvärr försvinner HR-direktörens kloka uttalande i tidningen - om nyttan av pensionerad arbetskraft i det här fallet - när rekryteringsannonsen i sitt bildspråk är synnerligen kontraproduktiv i ett mångfaldsperspektiv!

Med Åldersmedveten hälsning

Barbro Skoglund

PS. Det är en framgångsfaktor att arbeta åldersmedvetet med redan befintliga medarbetare. (Se tidigare blogg om Vattenfall). Annars riskerar man att personalen går till en annan arbetsgivare när de pensioneras, eller tidigare - även inom hälso- och sjukvården. DS 

Tvärsäkra framtidsforskare – nutidens astrologer?!

Tänk att man fortfarande i nåden år 2015 envisas med att hela tiden fokusera på de påstådda skillnaderna mellan generationerna när arbetsgivare ska lära sig hur man ska rekrytera nya unga medarbetare.

Ja, jag skriver påstådda!!

Fascinerad läser jag nu ännu en gång om en så kallad "framtidsforskare" som uttalar sig tvärsäkert, med breda penseldrag och dessutom lite lätt hånfullt om dessa bakåtsträvare till arbetsgivare som inte begriper hur den unga generationens uttalade behov kommer att förändra arbetsmarknaden.

Det är samma visa som vi har hört de senaste 20 åren. Chefer måste förändra sig för annars kommer inte de unga att vilja jobba. Gärna viftar man också med hotbildsflaggan att om inte arbetsgivare utnyttjar de sociala medierna och förstår hur unga tänker så kommer ingen att vilja jobba på just den arbetsplatsen. Det gamla sättet att arbeta är helt passé!

Intressanta råd till arbetsgivare när vi samtidigt läser att bland annat unga i USA lämna Facebook för att deras ”mormrar” och ”farfrar” är där. Inga träd brukar ju växa till himlen!

Mer alarmerande att förhålla sig till är det Olle Westberg och Jesper Strömbäck skriver på DN-debatt härförleden. De varnar för att trenden att allt fler tillhör gruppen ”nyhetsundvikare” och det kan medföra ett klassamhälle där de samhällsmedborgare som förstår att inte enbart delta i ”likatänkandegruppsammanhang” kommer att bli den nya makteliten.

Några kommentarer

För det första är en arbetsmarknad stadd i ständig förändring – det är inget nytt under solen, utan har pågått sedan vi började med byteshandel en gång i tiden. Och de flesta människor är mycket förändringsbenägna! Oavsett i vilken ålder de befinner sig!

För det andra var det inga framtidsforskare som när de studerade den unga 68-generationen för 45 -50 år sedan som spådde att den skulle se ut som den gör idag där de flesta har villa, Volvo och hund eller njuter sina dagar i Spanien. Nej, det 68-torna skulle göra var totalrevolution och ge världen evig kärlek och fred! ”Peace and love” var mantrat då! Inte så enkelt att spå i framtiden alltså. 

För det tredje vill alla medarbetare på en arbetsplats bli sedda och behövda samt också vara delaktig och ha inflytande för att känna sig tillfredställd på sitt arbete. Detta gäller oavsett var du befinner dig på åldersspannet – däremot är det skillnad på HUR du vill bli sedd och behövd. Och det är kopplat bland annat till din personlighet och hur du arbetar – alltså verkligen inte till din kronologiska ålder.

Slutligen

• o   Detta ställer krav på ett ledarskap som kan leda medarbetare i ett ständigt förändringsarbete – oavsett deras kronologiska ålder.
• o   Ett ledarskap som är medvetet om hur den kronologiska åldern påverkar, respektive inte påverkar, en persons arbetsförmåga.
• o   Det evidensbaserade ledarskapet, som också är åldersmedvetet – inte ett ledarskap som är baserat på spådomar som befäster myter och attityder att det är så stora skillnader mellan generationernas behov för att trivas på ett jobb.

Åldermedvetna hälsningar

Barbro Skoglund  

Industrin tar täten i att ”Lära yngre leda äldre”.

Att unga chefer måste kunna leda mer erfarna medarbetare konstaterade min kollega och jag redan hösten 2000 då vi stötte på resultaten från det finska arbetslivsinstitutets - då tjugoåriga forskning – age management. 

Åldersmedvetet ledarskap som är vår svenska översättning.

I snart 15 år har vi alltså arbetat med att på olika sätt hjälpa chefer, medarbetare, fackliga ledare och politiska ledare att se nyttoperspektivet i att inte ställa generationer mot varandra utan att arbetslivet kan ha nytta av såväl yngre som mer erfarna medarbetare.

”Att lära yngre leda äldre” – dialog- och inspirationsseminarium!

I februari 2015 hade jag förmånen att möta alla chefer på pappersbruket i Karlsborg som ligger mellan Kalix och Haparanda vid den norrbottniska kusten. Karlsborgs bruk producerar 300 000 ton per år av kraftpapper, säckpapper samt avsalumassa och tillhör den stora koncernen BillerudKorsnäs Sweden AB.

Seminariet ingick i den serie av ledarforum som brukets VD har initierat. Dialog och inspiration var den grundläggande målbilden för denna eftermiddag.  Dessutom ville cheferna få praktiska verktyg och tips för hur det skulle gå till i verkligheten.

Dialogen, debatten och nyttoperspektivet var i fokus och cheferna var mycket nöjda med dagens resultat. 

Kommentar:

Mycket intressant att det verkar vara industrin som ser behovet först av att jobba mer åldersmedvetet för att möta behovet av arbetskraftstillskott!

Alltså; det är inte antingen unga eller äldre i arbetslivet - utan både behövs faktiskt!

Till och med IT- företag söker nu nya medarbetare under rubriken ”Senior nätverkstekniker”. Bara en sån´sak!!

Barbro Skoglund

Nyttoperspektiv med Åldersmedvetet ledarskap – fortfarande efter 10 år!

För cirka 10 år sedan började vår resa i Vattenfall med att introducera det Åldersmedvetna ledarskapet för såväl företagsledning som första linjens chefer, medarbetare och fackliga företrädare.

Vi jobbade på central nivå inom företaget med seminarieserier och chefsguidesproducerande, men framförallt var vi aktiva i ett av Vattenfalls servicebolag, dåvarande Vattenfall Service Nord AB.

Mycket glädjande kom de positiva resultaten betydligt snabbare än vad vi hade förväntat oss.

I vår andra bok ”Åldersmedvetet ledarskap – att inte skjuta problemen framför sig.”         (2007) Författare; Barbro Skoglund och Caj Skoglund, beskriver vi Vattenfalls framgångsfaktorer på följande sätt;

• Det är av avgörande betydelse av vem och hur det Åldersmedvetna ledarskapet ”bärs in” i organisationen

• Chefer och ledare är pragmatiska; man använder det man har nytta av

• Chefer och ledare har ett stort intresse för ett mer kunskapsbaserat ledarskap

Att vi under resans gång, när journalister frågar var man kan hitta förebilder, alltid rekommenderar att kontakta Vattenfall är en sak. Nu läser jag glädjande i tidningen Arbetsliv/Prevent nr 1 2015, en artikel där HR- chefen i Vattenfall Norden konstaterar att det åldersmedvetna ledarskapet fortfarande är aktivt inom Vattenfall. Han berättar också att genom satsningen på att behålla de äldsta kollegorna fram till pension har Vattenfall både säkrat viktig kompetens och sänkt sina sjukskrivningstal. Det har gjort Vattenfall till en bättre arbetsplats och ett företag som är rustat för framtiden.

Vår tredje bok ” Innan kompetensen försvinner – om åldersmedvetet ledarskap i praktiken” (2009, Komlitt) är dessutom citerad som källa i artikeln.

Kommentar

Härligt att se hur vårt sätt att lyfta fram nyttoperspektivet som drivkraft för förändringar fortfarande ger effekt efter 10 år .

Åldersmedvetet ledarskap är bra för alla medarbetare – oavsett kronologisk ålder - konstaterade redan 2006 cheferna i dåvarande Vattenfall Service Nord AB.

Barbro Skoglund

Efter en extremt intensiv arbetshöst..

.tar jag mig i kragen och skriver dessa rader 

Åldersmedvetet ledarskap återfinns både här och där.

·      Bland annat i finska försvaret

Det är alltså med stolthet jag kan notera att vår svenska översättning Åldersmedvetet ledarskap (från det engelska uttrycket age management) har blivit en del i det finska försvarsministeriets förvaltningsområde.

Man skriver redan 2011 att i syfte att främja jämställdhet och likaberättigande tillämpas utvecklingsåtgärder som till exempel karriärplanering, åldersmedvetet ledarskap, samt utveckling av arbetsmiljön.

Kommentar: Klokt av det finska försvaret 

·      Rutin och erfarenhet ger vaccinering på löpande band.

När jag skulle ta mitt influensavaccin härförleden var det en pensionerad sjuksköterska som gav mig sprutan. De första dagarna var kön närmast oändlig fick jag veta och dessutom berättade hon att på fyra timmar hade hon stuckit 100(!!) personer.

Kommentar: Det krävs en smart verksamhetschef som förstår att kalla in ett ess när det kniper!

·      Pensionerad administrativ handläggare handplockas

Inte till att göra sitt gamla jobb den här gången, utan till att bli personlig assistent till en strokedrabbad kvinna. Det går inte att ta miste på hennes stolthet när hon berättar om sin andra karriär.

Intressant och positivt konstaterar Barbro Skoglund

Kompetensutvecklingskompetenta medarbetare högvilt!

Personlighet klår kompetenser bland kommunikatörer läser jag i tidningen Resumé den 26 mars 2014.

Det är företaget Hyper Island som har frågat 500 företag i hela världen om de kommande rekryteringarna. Undersökningen ”Tomorrow´s most wanted” visar att det är personlighet inte kompetens som kommer att avgöra vem som får de mest eftertraktade jobben. Dessutom påpekas att det är branschens största utmaning att faktiskt hitta rätt och utveckla rätt personer. Vd:n för Hyper Island säger att de ser en sådan tydlig trend hos såväl företag som rekryterar som hos de studenter som får jobben.

De formella kompetenserna som man har när man börjar jobbet blir ändå fort inaktuella tycker arbetsgivarna – därför letar man efter nya medarbetare som går att utveckla. Det viktigaste för blivande kommunikatören är att ha personliga egenskaper som att vara Driven, Kreativ och Öppensinnad. Den mest efterfrågade kompetensen är att kunna Problemlösning.

Intressant att här lyfter kommunikationsbranschen fram personliga rekryteringsegenskaper som väl stämmer överens med de önskemål och förväntningar som även små och medelstora företag i andra branscher framhåller som viktiga när de söker blivande medarbetare. 

Just ordet Driven är ett personligt drag som ofta förekommer som väsentlig. Att dessutom kunna lösa de problem som uppstår inom respektive branschområde är lika viktigt!

Förmodligen är alltså behovet av ovanstående personliga egenskaper och kompetenser som rekryteringsbefrämjande väl så viktigt att förmedla inom såväl gymnasieskola som inom utbildningar efter gymnasiet.

Behovet av att morgondagens medarbetare också är ”Kompetensutvecklingskompetenta” och Drivna är bara förnamnet. Någonting att bita i för rektorer och lärare inom alla utbildningsstadier.

Hälsar

Barbro Skoglund

Debatt och dialog i pensionsåldersfrågan

”Arbeta längre för samhällsekonomins skull” är rubriken på ett nyhetsinlägg från Svenskt Näringsliv den 27 mars 2014.

Här framhålls att organisationen gärna deltar i den politiska dialogen om den framtida pensionsåldern som Pensionsgruppen (allianspartierna och socialdemokraterna) har bjudit in till. I ingressen får läsaren veta att nyckelorden för Svensk Näringsliv när det gäller pensionsålder är flexibilitet och öppenhet för lokala lösningar.

Man konstaterar vidare att ålder är bara en siffra och att det viktiga är vad folk kan och vill, inte hur gamla eller unga de är. Samtidigt visar en opinionsundersökning bland 1000 svenskar att 7 av 10 tror att flexibilitet är bra för samhällsekonomin men även för den egna pensionsåldern.

Vidare beskrivs det som kan kallas för ”fönstret”. Nämligen arbetsgivarens rätt att avsluta en medarbetares anställning vid 67 års ålder – utan saklig grund. Om däremot anställningen fortsätter efter 67 år är det de normala LAS-reglerna som gäller. Svenskt Näringsliv menar att den regeln gör att arbetsgivare avslutar en medarbetares anställning för ”säkerhets skull”, samt påpekar att detta fenomen inte är en rimlig tingens ordning.

Alltnog ska det bli synnerligen intressant vad som kommer ut av denna dialog som Pensionsgruppen ska föra med arbetsmarknadens parter.

Flexibilitet och lokala lösningar – det låter som klassiska nyckelord från en lönerörelse. Vilket man kanske också kan se den kommande processen om pensionsåldern som!

Hälsar Barbro Skoglund