Är det nu det åldersmedvetna ledarskapet behövs? – efter 15 år?

Ja, det är faktiskt 15(!)år sedan min kollega och jag började vår resa med Age Management i Sverige AB - och av oss översatt till det Åldersmedvetna ledarskapet.

Helt omedvetna om att vi var alldeles för tidiga med att plädera för att arbetslivet måste förlängas. Alltså att nytillkomna måste tidigare in på arbetsmarknaden men också att så många som möjligt av de mer erfarna medarbetare skulle senare ut ifrån den.

Demograferna hade påpekat detta rätt länge och det finska arbetslivsinstitutet (FIOH) hade presenterat sin gedigna och valida forskning 1999. Resultatet beskrev hur arbetsgivare skulle kunna få erfarna medarbetare att både kunna och vilja arbeta längre. Ledarskapet och arbetsmiljö är kärnan!!

Nyttoperspektivet

Tidigt blev vi – den hårda vägen – mycket medvetna om vilken framgångsfaktorn var. Rätt funktion i företaget eller organisationen skulle förstå och se nyttan av att arbeta åldermedvetet för ledare och chefer. Med rätt funktion anser vi att det är en fråga för toppledningen - alltså inte en fråga för en HR-chef i en stab eller en projektledare utan mandat och status. 

Fascinerad har jag fortfarande noterat – framförallt den offentliga sektors mer eller mindre envetna mantra - ”Den demografiska utmaningen är inget problem för oss. Vi ska bli den mest attraktiva arbetsgivaren och på så sätt kunna rekrytera de unga”. Uppenbart lyckligt omedveten om hur den demografiska verkligen ser ut och hur den kommer att gestalta sig.   

Jag läser därför platsannonser med stigande intresse och ser hur industrin redan har fattat galoppen. De efterlyser mer och mer senior kompetens, med ett speciellt uppdrag att lära upp de yngre nyanställda. Alltså man satsar på ”både och” inte ”antingen eller”.

Jag noterar också att vuxenutbildningen inte hittar kompetenta lärare att ersättningsrekrytera utan återanställer pensionerade vårdlärare för omvårdnadsutbildningar. Pensionerade sjuksköterskor ställer upp som vikarier när det "krisar" på vissa arbetsplatser. Nyexaminerade dito får inte tillräckligt bra introduktion – det fattas handledare!!

Ännu en gång blir jag kontaktad av en journalist angående Vattenfalls framgång med att arbeta åldersmedvetet i mer än 10 år. Det var som sagt vi som förde in det åldersmedvetna ledarskapet i Vattenfall. Hon konstaterar hur tidiga vi var och hur lite som har hänt!

Politisk vilja

Med rätt funktion krävs det även en politisk vilja att jobba med frågan.

Är det den politiska viljan vi ser när den socialdemokratiska riksdagsledamoten, tillika ledamot av pensionsgruppen och även nytillträdd distriktsordförande i Norrbotten, Fredrik Lundh Sammeli, bland annat säger till NSD den 29 oktober 2015: ” Vi är på väg att inleda diskussioner med arbetsmarknadens parter om hur vi kan få ett längre arbetsliv.” Han lyfter också fram betydelsen av en väl fungerande arbetsmiljö för att lyckas med detta.

Är det äntligen dags? undrar en luttrad Barbro Skoglund. 

Industrin tar täten i att ”Lära yngre leda äldre”.

Att unga chefer måste kunna leda mer erfarna medarbetare konstaterade min kollega och jag redan hösten 2000 då vi stötte på resultaten från det finska arbetslivsinstitutets - då tjugoåriga forskning – age management. 

Åldersmedvetet ledarskap som är vår svenska översättning.

I snart 15 år har vi alltså arbetat med att på olika sätt hjälpa chefer, medarbetare, fackliga ledare och politiska ledare att se nyttoperspektivet i att inte ställa generationer mot varandra utan att arbetslivet kan ha nytta av såväl yngre som mer erfarna medarbetare.

”Att lära yngre leda äldre” – dialog- och inspirationsseminarium!

I februari 2015 hade jag förmånen att möta alla chefer på pappersbruket i Karlsborg som ligger mellan Kalix och Haparanda vid den norrbottniska kusten. Karlsborgs bruk producerar 300 000 ton per år av kraftpapper, säckpapper samt avsalumassa och tillhör den stora koncernen BillerudKorsnäs Sweden AB.

Seminariet ingick i den serie av ledarforum som brukets VD har initierat. Dialog och inspiration var den grundläggande målbilden för denna eftermiddag.  Dessutom ville cheferna få praktiska verktyg och tips för hur det skulle gå till i verkligheten.

Dialogen, debatten och nyttoperspektivet var i fokus och cheferna var mycket nöjda med dagens resultat. 

Kommentar:

Mycket intressant att det verkar vara industrin som ser behovet först av att jobba mer åldersmedvetet för att möta behovet av arbetskraftstillskott!

Alltså; det är inte antingen unga eller äldre i arbetslivet - utan både behövs faktiskt!

Till och med IT- företag söker nu nya medarbetare under rubriken ”Senior nätverkstekniker”. Bara en sån´sak!!

Barbro Skoglund

Nyttoperspektiv med Åldersmedvetet ledarskap – fortfarande efter 10 år!

För cirka 10 år sedan började vår resa i Vattenfall med att introducera det Åldersmedvetna ledarskapet för såväl företagsledning som första linjens chefer, medarbetare och fackliga företrädare.

Vi jobbade på central nivå inom företaget med seminarieserier och chefsguidesproducerande, men framförallt var vi aktiva i ett av Vattenfalls servicebolag, dåvarande Vattenfall Service Nord AB.

Mycket glädjande kom de positiva resultaten betydligt snabbare än vad vi hade förväntat oss.

I vår andra bok ”Åldersmedvetet ledarskap – att inte skjuta problemen framför sig.”         (2007) Författare; Barbro Skoglund och Caj Skoglund, beskriver vi Vattenfalls framgångsfaktorer på följande sätt;

• Det är av avgörande betydelse av vem och hur det Åldersmedvetna ledarskapet ”bärs in” i organisationen

• Chefer och ledare är pragmatiska; man använder det man har nytta av

• Chefer och ledare har ett stort intresse för ett mer kunskapsbaserat ledarskap

Att vi under resans gång, när journalister frågar var man kan hitta förebilder, alltid rekommenderar att kontakta Vattenfall är en sak. Nu läser jag glädjande i tidningen Arbetsliv/Prevent nr 1 2015, en artikel där HR- chefen i Vattenfall Norden konstaterar att det åldersmedvetna ledarskapet fortfarande är aktivt inom Vattenfall. Han berättar också att genom satsningen på att behålla de äldsta kollegorna fram till pension har Vattenfall både säkrat viktig kompetens och sänkt sina sjukskrivningstal. Det har gjort Vattenfall till en bättre arbetsplats och ett företag som är rustat för framtiden.

Vår tredje bok ” Innan kompetensen försvinner – om åldersmedvetet ledarskap i praktiken” (2009, Komlitt) är dessutom citerad som källa i artikeln.

Kommentar

Härligt att se hur vårt sätt att lyfta fram nyttoperspektivet som drivkraft för förändringar fortfarande ger effekt efter 10 år .

Åldersmedvetet ledarskap är bra för alla medarbetare – oavsett kronologisk ålder - konstaterade redan 2006 cheferna i dåvarande Vattenfall Service Nord AB.

Barbro Skoglund

Åldersmedvetet ledarskap - vad är det??

Välkommen till bloggen Åldersmedvetet ledarskap. Här reflekteras och kommenteras kring de nu så aktuella området att förlänga arbetslivet och att generationsväxla med allt vad som där tillhör.

Ett kunskapsområde vårt företag, Age Management i Sverige AB, har sysslat med sedan december 2000. Vi trodde i vår enfald att alla arbetsgivare mer eller mindre skulle se det vi hade upptäckt – den demografiska utmaningen som medför att allt färre måste försörja allt flera och att lösning borde vara ett längre arbetsliv. Det vill säga tidigare in på arbetsmarknaden och senare ut – för de som vill, kan och behövdes! Men ack så fel vi hade då. Och ack så minerad marken var och är. Nu ser vi dock ett välkommet, nyvaknande intresse i frågan.

Åldersmedvetet ledarskap – vad är då det?

För drygt 11 år sedan, närmare bestämt den 8 december i nådens år 2000 träffade vi – min kollega Caj Skoglund och jag Barbro Skoglund, gemensamma ägare sedan några år av ett konsultbolag - en professor på det finska arbetslivsinstitutet i Helsingfors. Juhani Ilmarinen heter han.

Caj hade någon tid innan hört honom berätta om institutets intressanta forskning gällande sambandet mellan arbetsförmåga, kronologisk ålder och ledarskap. Age management hade det finska forskarteamet kallat kunskapsområdet när det beskrevs på engelska.

Fascinerade studerade vi allt vi kunde hitta om ämnet innan mötet. Vårt intresse tilltog när vi båda upptäckte att den forskningsbaserade kunskapen hade varit mycket väsentlig att behärska på den tiden vi var chefer – unga sådana - och skulle genomföra stora – eller för den delen små - förändringsprocesser. För att inte tala om att kunna föra innehållsrika utvecklingssamtal med de många äldre medarbetarna vi hade. Trösten låg då i att vi inte längre var chefer när forskningens resultat publicerades.

Nåväl, vårt möte med professorn blev synnerligen fruktbart och positivt. Vi blev bekräftade att kunskapsmassan var korrekt uppfattad och blev som praktiker inviterade och ”adopterade” i den internationella forskarfamilj som sysslar med arbetsförmågeforskning. I det sammanhanget har vi haft förmånen att under årens lopp föreläsa på vetenskapliga symposier och konferenser om vårt sätt att omvandla teoretisk forskningskunskap till praktiskt ledarskapskompetens.

Vårt företag bytte namn och heter sedan den tiden Age Management i Sverige AB-AMSAB®.

De närmaste åren läste vi alltså in allt forskningsbaserat material som gick att komma över när det gällde kunskap om arbetsförmåga – svensk och internationell - och gör fortfarande. Vidare selekterade vi vad som var lämpligt att använda praktiskt av chefer. Forskningsresultat är ofta intressanta i sitt slag men lämpar sig inte alltid att användas i den praktiska verkligheten.

Vi funderade också en hel del för att hitta ett bra uttryck på svenska för det engelska Age Management. Det fanns inget lämpligt ord eller uttryck att tillgå tyckte vi så sagt och gjort; någon gång under 2002- 2003 tillverkade vi själva uttrycket ÅLDERSMEDVETET LEDARSKAP. Det blev en bra beskrivning på vad det egentligen handlade om. Nämligen sambandet mellan kronologisk ålder, arbetsförmåga och ledarskap.

Ett Åldersmedvetet ledarskap innehåller evidensbaserad kunskap som hjälper chefer och ledare att bli skickligare på att arbetsleda sina medarbetare – oavsett kronologisk ålder!

Sedan dess har vi använt uttrycket och kan till vår glädje och stolthet se hur det sprider sig i Sverige och även i Finland.

Nu skriver vi januari 2012 och är otaliga föredrag, rapporter, ledarskaputbildningar, och tre ledarskapsböcker i ämnet senare…

Bästa hälsningar Barbro, AgeManager®