Den beska sanningen

När demografins konsekvenser tidigare lyfts fram - det vill säga att det blir allt färre antal personer inom de ungdomskullar som ska studera på gymnasieskolan under de närmaste åren – verkar inte det ha bekymrat varken kommunala tjänstemän, kommunala politiker eller företrädare för fristående skolor.

Svaret har ofta mynnat ut i att ”det kommer inte att drabba oss för vi ska marknadsföra oss och bli mest attraktiva”. Oavsett vem som har uttalat sig. Fascinerande!

Men nu är vi där! Till exempel läser jag att i en liten kommun är årets kull av 9:or nere på 22 st. I dagsläget är det dessutom enbart 7 st som är behöriga att söka till gymnasiet.

Vidare skriver också Lärarnas Nyheter att friskolekoncernen JB Education lägger ner eller överlåter sju av sina 30 gymnasieskolor och en grundskola till hösten. Omkring 180 anställda berörs.

Demografins blöta konsekvensfilt lägger sig allt tätare på beslutfattarnas axlar i kommunerna.

Marknadsföringskonceptet som framgångsfaktor behöver omprövas!

Barbro Skoglund

Individuella variationer - tröst för tigerhjärtat!

Pensionsmyndigheten presenterade sin rapport Arbetsgivares attityder till äldre arbetskraft, igår den 22 januari 2013. 

Med en svarsfrekvens av 43% arbetsgivare och 67% fackliga representanter konstateras att arbetsgivare i stort har en positiv inställning till äldre arbetskraft. Den är mer positiv än för tio år sedan, då en motsvarande undersökning gjordes. Generellt anser arbetsgivare att den högsta åldern för att kunna utföra arbetsuppgifter är 67 år. Men en relativt stor andel, mellan 20 och 36 procent beroende på bransch, anger en ännu högre ålder.

Det som enligt arbetsgivarna kännetecknar arbetsplatser där äldre väljer att stanna kvar är avancemangsmöjligheter, sammanhållning och egen kompetensutveckling. Fackliga representanter har emellertid inte en lika positiv syn på möjligheter till kompetensutveckling och avancemang som arbetsgivarna.

Sammanfattningen avslutas med en fråga; Men handlar det om ålderns inverkan på exempelvis produktivitet eller handlar det snarare om individuella

variationer?

Uttrycket Individuella variationer är tröst för tigerhjärtat!

Äntligen kan vi se ett embryo till att punktera den utbredda uppfattningen om de stora skillnaderna mellan äldres och yngres produktivitet.

Glädjande är också att rapportens referenslitteratur är väl kända för vårt företag och sammanfaller med den kunskap som vi står för och återfinns i våra ledarskapsböcker med Åldersmedvetet ledarskap i fokus.

Jag återkommer med fler reflektioner hälsar

Barbro Skoglund   

Gott så – men inte tillräckligt!

2013 har nyss vaknat och Norrbotten är hett! Det är här det händer just nu! Arbetsgivarna inom de expansiva branscherna letar med ljus och lykta efter ny arbetskraft. Både för att växa och i vissa fall generationsväxla.

I ljuset av detta är det självklart glädjande när det startas nya utbildningar inom Yrkeshögskoleformens hägn. Målet är att förse arbetsmarknaden med den arbetskraft som behövs. Generellt krävs ett fullständigt gymnasiebetyg att visa upp som grundläggande behörighet – när man söker till den här utbildningsformen. 

De personer – ofta i en ålder av 20+ - som av olika anledningar inte kan presentera ett dylikt betygsdokument stängs alltså ute från att söka.

Alltså; ännu en väsentlig påminnelse om behovet av framgångrika strategier för att förhoppningsvis nå en nollvision för ofullständiga betygsdokument från gymnasieskolan.

Barbro Skoglund  

Åldersmedvetet ledarskap – ett utryck på G!

Som en stolt förälder noterar jag att vår egen svenska översättning Åldersmedvetet ledarskap numera blir mer och mer använt.

Vem hade kunnat ana detta när min kollega Caj och jag redan 2002-03 började klura kring vad vi skulle översätta det engelska Age Management till på svenska. Vi stötte på Age Management i oktober 2000 - alltså för 12 år sedan! – och för oss framstod ledarskapet betydelse som den självklara kärnan. Men det visade sig ganska omgående att så inte alls var fallet för många av våra seminariedeltagare.

Vi behövde ett svensk ord!

Sagt och gjort; eftersom det dels handlar om ledarens kunskap och kompetens om sambandet mellan kronologisk ålder och arbetsförmåga men också om ledarens egna attityder samt förmåga att leda och fördela arbetet med utgångspunkt i varje medarbetares (oavsett kronologisk ålder) individuella förutsättningar blev det till slut självklart att det svenska ordet skulle innehålla såväl ålder som medvetenhet. När vi bestämt detta var steget inte långt till att hitta på ordet åldersmedveten.

·     

• Och sim sala bim var det Åldersmedvetna ledarskapet uppfunnet.

Första gången stoltheten slog till var någon gång runt 2006 när vår omvärldsbevakare fångade upp att i Finland, när man skrev om Age Management på svenska, använde man just uttrycket åldersmedvetet ledarskap. Det fanns tryckt i policydokument och i myndighetsprotokoll. 

Vår första ledarskapbok Inför generationsväxlingen. Åldersmedvetet ledarskap.  hade kommit kom ut 2005 och såldes bland annat till både Finland och Norge. Den tog faktiskt slut rätt fort.

• I Sverige använde vidare professor Roland Kadefors ordet i artiklar 2007.
• I den nyproducerade Chefsguiden för åldersmedvetet ledarskap, 2012, från Tema Likaberättigande, Arbetsmiljöforum är två av våra ledarskapsböcker om Åldersmedvetet ledarskap, publicerade 2007 och 2009, referenslitteratur.

• I tre medier den senaste månaden, Du&Jobbet 9/12,  Chefstidningen  7, 2012 samt  På ålderns höst som är en tematidning från Europaåret för ett aktivt åldrande och solidaritet mellan generationerna  2012, nov 2012, är undertecknad intervjuad om just det Åldersmedvetna ledarskapets betydelse för att ”generationsväxla på ett begåvat sätt”.

Kuriosa; när jag föreläser på engelska förklarar jag Age Management genom att introducera - den något ”svengelska” översättningen av åldersmedvetet ledarskap - Age Awearness leadership, med höjda ögonbryn och en intressant diskussion som resultat.

Vad ett litet ord kan bli!

Barbro Skoglund

Gruva har fattat galoppen!

Björkdalsgruvan bryter guld utanför Skellefteå och är ett helägt dotterbolag till ett kanadensiskt börsnoterat gruvföretag.  I en annons under november månad i år 2012 söker de en Senior gruvingenjör som ska vara direkt underställd gruvchefen.

De huvudsakliga arbetsuppgifterna för den seniora gruvingenjören är

• ·      Långsiktig gruvplanering och infrastruktur.
• ·      Att ha en nyckelroll för gruvans framtida utveckling 
• ·      och utföra detta i ett nära samarbete med de unga och ambitiösa ingenjörer och geologer som redan finns anställda.
• ·      Bidra med sin erfarenhet till utveckling av arbetsmetoder

Kravprofil för befattningen 

• ·      Ingenjörsutbildning på universitetsnivå
• ·      Flera års erfarenhet av gruvplanering eller infrastruktur under jord
• ·      Erfarenhet av anläggningsprojekt, gruvventilation, vattenundanhållning, bergmekanik och/eller resursmodellering är meriterande
• ·      Utrycka sig på engelska väl både i tal och i skrift, godtagbar datorvana samt B-körkort.

Detta är ett lysande exempel på ett företag som har fatta galoppen och gör både och för att gruvan ska utvecklas snabbt, det vill säga;

• ·      de söker en synnerligen erfaren gruvingenjör som ska leda utvecklingsarbetet i nära samarbete med de unga ambitiösa - men underförstått - i dagsläget mindre erfarna ingenjörer och geologer i företaget.

I annonsen påpekas dessutom att rätt kandidat kan erbjudas goda utvecklingsmöjligheter inom företaget.

Ett företag som fattat galoppen!

Hatten av!

Barbro Skoglund 

Hjulet som redan finns!

Hjulet som redan finns!

Att uppfinna redan existerande produkter eller tjänster brukar inte vara någon framgångsfaktor – om det inte gäller billiga piratkopior förstås.

Något fascinerad läser jag därför en inbjudan från Länsstyrelsen i Norrbotten tillsammans med FYL, föreningen för yrkesroller och lärande - tydligen en ideell förening för kommuner och andra intressenter som i samverkan med arbetsgivare vill utveckla och sprida modeller för kvalitetssäkring av icke formell kompetens och lärande.  Målet verkar vara att ta fram en nationell standard för generella kompetenser i arbetslivet.

För att locka deltagare – förmodar jag - används bland annat kodord som validering och livslångt lärande. Dessa ord har varit väl kända och bearbetade med projekt och metoder för att utveckla och kvalitetssäkra praktiska valideringsmodeller de senaste 15-20 åren. Valideringsmetoder och modeller som just syftar till att på ett rättssäkert sätt värdera den tysta kunskapen och den icke formella kompetensen till vad Skolverket benämner formell kompetens. Utvecklingsarbetet har skett på såväl på EU-nivå som inom den statligt reglerade och kommunalt och privat utförda vuxenutbildning samt på folkhögskolor.

För att inte tala om vår tradition av andra folkbildningsaktörer som studieförbund med lång erfarenhet av att bedriva kvalificerad icke formell utbildning med hög status.  

Självklart är det väsentligt att arbeta seriöst med validering och lyfta fram den tysta kunskapens betydelse när vi ska förlänga arbetslivet för den som behövs, vill och får möjligheten.

Jag hoppas dock innerligt att detta inte blir ännu ett nytt sätt att vigga kommuner på utvecklings- eller investeringspengar för något som redan existerar och som när facit visar sig får skammens rodna att färga den lättköpta kommunala tjänstemannens eller politikens kinder.    

  Barbro S

                                 

Arbeta till 75 eller arbeta som 17?

Detta var rubriken på ett av gårdagens seminarium under Working life konferensen 2012 i Stockholm.  Vi var fyra deltagare i panelen, Alexandra Charles, 1,6 miljonersklubben, Thomas Fürth, Kairos Future, Kenneth Abrahamsson, FAS samt undertecknad Barbro Skoglund från Age Management i Sverige AB.

Uppdraget var bland annat resonera kring följande områden:

• Vilka myter om ålder som begränsar arbetslivet?
• · Vad det åldersmedvetna ledarskapet innebär.
• ·  Hur man kan arbeta för att se kompetens före ålder?

Publiken var talrik och samtalet på scenen intensivt. Enda smolket i bägare var den knappa tiden. Konsekvensen blev ett något ytligt skrapande på ytan. Ett flertal av åhörarna tog dock tillfället i akt och ställde sina frågor direkt efter och under den efterföljande lunchen. Ämnesområdet som sådant är ju högaktuellt i dessa tider och naturligtvis helt i min smak.

Vilka myter om ålder är det då som begränsar arbetslivet?

Jag har sagt det tidigare och säger det gärna igen;

• att den kronologiska åldern fortfarande av många anses vara alldeles för betydelsefull när man ska bedöma arbetsförmågan hos en person.

Barbro