Hjulet som redan finns!

Hjulet som redan finns!

Att uppfinna redan existerande produkter eller tjänster brukar inte vara någon framgångsfaktor – om det inte gäller billiga piratkopior förstås.

Något fascinerad läser jag därför en inbjudan från Länsstyrelsen i Norrbotten tillsammans med FYL, föreningen för yrkesroller och lärande - tydligen en ideell förening för kommuner och andra intressenter som i samverkan med arbetsgivare vill utveckla och sprida modeller för kvalitetssäkring av icke formell kompetens och lärande.  Målet verkar vara att ta fram en nationell standard för generella kompetenser i arbetslivet.

För att locka deltagare – förmodar jag - används bland annat kodord som validering och livslångt lärande. Dessa ord har varit väl kända och bearbetade med projekt och metoder för att utveckla och kvalitetssäkra praktiska valideringsmodeller de senaste 15-20 åren. Valideringsmetoder och modeller som just syftar till att på ett rättssäkert sätt värdera den tysta kunskapen och den icke formella kompetensen till vad Skolverket benämner formell kompetens. Utvecklingsarbetet har skett på såväl på EU-nivå som inom den statligt reglerade och kommunalt och privat utförda vuxenutbildning samt på folkhögskolor.

För att inte tala om vår tradition av andra folkbildningsaktörer som studieförbund med lång erfarenhet av att bedriva kvalificerad icke formell utbildning med hög status.  

Självklart är det väsentligt att arbeta seriöst med validering och lyfta fram den tysta kunskapens betydelse när vi ska förlänga arbetslivet för den som behövs, vill och får möjligheten.

Jag hoppas dock innerligt att detta inte blir ännu ett nytt sätt att vigga kommuner på utvecklings- eller investeringspengar för något som redan existerar och som när facit visar sig får skammens rodna att färga den lättköpta kommunala tjänstemannens eller politikens kinder.    

  Barbro S

                                 

Arbeta till 75 eller arbeta som 17?

Detta var rubriken på ett av gårdagens seminarium under Working life konferensen 2012 i Stockholm.  Vi var fyra deltagare i panelen, Alexandra Charles, 1,6 miljonersklubben, Thomas Fürth, Kairos Future, Kenneth Abrahamsson, FAS samt undertecknad Barbro Skoglund från Age Management i Sverige AB.

Uppdraget var bland annat resonera kring följande områden:

• Vilka myter om ålder som begränsar arbetslivet?
• · Vad det åldersmedvetna ledarskapet innebär.
• ·  Hur man kan arbeta för att se kompetens före ålder?

Publiken var talrik och samtalet på scenen intensivt. Enda smolket i bägare var den knappa tiden. Konsekvensen blev ett något ytligt skrapande på ytan. Ett flertal av åhörarna tog dock tillfället i akt och ställde sina frågor direkt efter och under den efterföljande lunchen. Ämnesområdet som sådant är ju högaktuellt i dessa tider och naturligtvis helt i min smak.

Vilka myter om ålder är det då som begränsar arbetslivet?

Jag har sagt det tidigare och säger det gärna igen;

• att den kronologiska åldern fortfarande av många anses vara alldeles för betydelsefull när man ska bedöma arbetsförmågan hos en person.

Barbro 

”Opsipopsi” – så det kan gå.

 

..blir min egen lilla reflektionen när jag läser vad rikspolischefen Bengt Svensson ger som förklaring i Ekots lördagsintervju till varför antalet uppklarade brott sjunker, trots ett tillskott på 4000 nya poliser. Han säger att det beror på generationsskiftet; att många erfarna utredare har gått i pension. Allt enligt DN söndagen den 14 oktober.

Alltså; det är naturligtvis svårt, ja kanske till och med ogörligt, att ersätta en kvalificerad erfaren brottsutredare med en mindre kvalificerad och oerfaren kollega – även om de ersättandes skara är fler till antalet - och förutsätta att dessa ska kunna utföra ett kvalificerat utredningsarbete som bygger på erfarenhet – när den erfarenheten inte har erövrats!

Barbro S

Svenska arbetsgivare föga intresserade. Punkt!

Senior arbetskraft – nödvändig för framgångsrik generationsväxling – åtminstone i vissa delar av världen.

Detta framgår av ManPowers nyligen publicerade undersökning med 30.000 arbetsgivare i 28 länder. Den visar generellt att var femte tillfrågad arbetsgivare har en strategi för att behålla den seniora (50+) arbetskraften efter pensionen.

Den demografiska förutsättning; att så få unga finns att tillgå på arbetsmarknaden för att matcha behovet att arbetskraft, gör att de som vill och kan behövs efter det traditionella pensionsstrecket. Det är därför undersökningen har gjorts.

Nåväl; bäst i klassen är Japan där 83 % har en strategi för att behålla sina seniora medarbetare.  Detta förvånar mig föga - eftersom de flesta deltagarna på vår föreläsning i Seoul, Syd Korea redan 2003 på temat Age Management in practice - var just japaner. Dessa deltagare var synnerligen vetgiriga och ställde många initierade frågor inom temaområdet.

Andra länder i östra Asien, som t ex. Singapore, ligger också i topp. Där har nästan hälften (48%) av företagen en fast planering för att nyrekrytera från den seniora delen av befolkningen. I USA har nästa var tredje arbetsgivare samma strategi.

Norges siffror är dock värda att noteras. Endast 6 % av norska arbetsgivare är intresserade att rekrytera från 50+gruppen och blygsamma 12 % är intresserade att behålla någon efter pensionen. Ett intressant resultat med tanke på den mångåriga norska satsningen – Senter för Seniorpolitikk – med målsättning att just övertyga arbetsmarknadens parter om behovet av senior arbetskraft i Norge.

Sverige är helt klart sämst i klassen. Siffror - som att 4% av svenska arbetsgivare är intresserade av att rekrytera från den seniora delen av befolkningen och att 8% vill  behålla pensionerade medarbetare- talar sitt tydliga språk. Svenska arbetsgivare är helt enkelt inte intresserade. Punkt!

Till sist hoppas jag att fler svenska arbetsgivare relativt omgående ska inse nyttoperspektivet ur produktionssynvinkel.  Dvs att bli skickliga Åldersmedvetna ledare  och genomföra en framgångsrik generationsväxling där både yngre och mer erfarna medarbetare är till nytta.

Det vore väl tråkigt om historien ska upprepa sig och att det tar minst 20 år – som det gjort med den nu så blommande leanförkärleken i offentlig sektor. 

Om jag inte missminner mig lanserade Toyota ”leantänket” för just dryga 20 år sedan!!

Barbro Skoglund

Lysande LiSA i Gällivare.

Lärande i samverkan – LiSA – är ett ESF-projekt initierat av Expandum, näringslivsbolaget i Gällivare, för att främja ett hållbart arbetsliv. ”Målet är att skapa en lärande och hälsofrämjande miljö på arbetsplatser med kompetenshöjande utbildningar för alla yrkesgrupper inklusive de med ett ledaransvar. Projektet LiSA är ett samarbete mellan näringslivet och kommunen.” Detta står att läsa på Expandums hemsida.

Själv hade jag förmånen att förra veckan leda ett Inspirationsseminarium inom projektet med rubriken ”Demografins konsekvenser – hinder och möjligheter.” 

Deltagarna kom från såväl näringsliv som från kommunen och hade företrädes ledarsansvar.  Några av rubrikerna under inspirationsseminariet var;

Ø  Demografins utmaning – Arbeta till 75 - utopi eller verklighet?

Ø  Generationsväxling - hinder och möjligheter i företag och offentlig sektor.

Ø  Åldersmedvetet ledarskap – i ett nötskal.

o   Så ökas produktivitet – utan att slita ut medarbetaren.

o   Förändringsprocessens framgångsfaktorer

o   Sambandet mellan kronologisk ålder, ledarskap och arbetsförmåga.

§  Fakta och myter

§  Kompetensutveckling som motor.

Deltagarnas förväntningar på rubrikerna var olika – precis som det brukar vara.  Kompetensområdet är vidsträckt och komplicerat.

Stickprovskoll gav vid hand, när seminariet summerades, att deltagares hjärnor har fått många nya tankar, aha-upplevelser, eller att det skrotats några gamla sanningar . Detta brukar vara ett tecken på att kreativitet och förändringsprocesser har startat - vilket gjorde mig nöjd. 

Mina egna förväntningar på en intensiv och engagerad diskussion och dialog under dagen kom inte heller på skam. När väl hindrens skuggor hade skingrats blev samtalet både lösningsinriktat och framåtblickande. Min dolda förväntning var uppfylld – ett embryo fanns till nyttosamverkan mellan lokala arbetsgivare – med ett samhälles kompetensförsörjning i fokus.

Rätt rattat är LiSA-projektet i Gällivare en helt perfekt bas att utgå ifrån.

Barbro S

Nyttoperspektiv som framgångsfaktor

Ord som ”åldersdiskriminering” och ”ålderism” syns och hörs alltmer i den allmänna debatten. Till och med har jag stött på ordet ”generationsrasism”( Vad gör man inte för att hänga på 50+tåget?). 

Orden skickar budskapet att arbetsgivare, som inte explicit sjunger 50+gruppens lov åldersdiskriminerar. Dessutom tar man till uttrycken som tillhygge i syfte att övertyga nuvarande, tidigare och presumtiva arbetsgivare om äldre personers fördelar som arbetskraft. Ingen framgångsfaktor – enligt min tioåriga erfarenhet inom området - 

om målet är att få fler äldre att vara välkomna på arbetsmarknaden.

När det gäller diskriminering finns det en ny lag som reglerar detta i Sverige sedan 2010. Lagen omfattar sju diskrimineringsgrunder. Kön, könsöverskridande identitet eller uttryck(ny grund), etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder(ny grund).

Ålder som diskrimineringsgrund har det svagaste lagliga skyddet för individen och gäller såväl yngre som äldre. Skoglund & Skoglund har skrivit ledarskapsboken ”Diskrimineringslagen. Vad varje chef måste veta” Komlitt 2010. I den boken ger vi kunskap om lagens sju olika grunder, jämför med arbetsmiljölagen och praktiska tips – utan paragrafer.

Till sist; arbetsgivare och chefer är pragmatiska. Det man har nytta av det använder man – oavsett försök att klistra på diskriminerings- eller rasismettiketter.

Barbro

Minerad mark.

Att kunna arbeta till 75 års ålder i framtiden var det budskap som Fredrik Reinfeldt levererade i början av veckan och reaktionerna har inte låtit vänta på sig.

Marken är minerad och spannet på kommentarerna är allt från ”omöjligt” till ”nödvändigt”. 

Själva har vi i vårt företag, som har jobbat med frågan om demografins konsekvenser och dess utmaningar i dryga 10 år, väntat på när och vem från det högsta politiska etablissemanget som skulle lyfta frågan om att fler arbetade timmar är nödvändiga för att skatteunderlaget ska klara av att bära vårt välfärdssystem i framtiden.

Frågans dignitet blev tydlig när budbäraren var statsministern.  Å andra sidan kommer den minnesgoda ihåg att även Göran Person, på sin tid som statsminister, under en resa till Kina eller Australien uttalade att svenskarna inte kommer att bli så glada när konsekvenserna av det då beslutade nya pensionssystemet skulle bli tydliga. Av veckans reaktioner blev han väl besannad! 

Verklighetens krassa demografiska sanning är alltså att färre arbetande människor ska försörja allt fler som inte arbetar – om inget görs förstås.  Detta är ingen nyhet utan har påpekats av demografer, statistiker och långtidsutredare de senaste 10-12 åren mer eller mindre frekvent. Det stora tabberaset kommer dock om ca 10-20 år då dagens många 40-talister passerar 80 –strecket och får ett större behov av välfärdstjänsterna. Detta som en kombination av en ökad livslängd och en bättre hälsa. Statsministern ”spanade” faktiskt på att vi kommer bli många fler som lever till 100-årsdagen.

Hela kunskapsområdet är synnerligen komplext. Glädjande nog ser jag dock ett embryo till att börja föra de så väsentliga resonemangen om betydelsen av innehållet i arbetslivet där sambandet mellan ledarskap, arbetsförmåga och kronologisk ålder kryddat med individuell kompetensutveckling är viktiga framgångsfaktorer.

Målbilden är att skapa ett bra arbetsliv ur ett individperspektiv- oavsett kronologisk ålder - som präglas av en tidigare ingång och en senare utgång.

Skoglund&Skoglund/Barbro