Åldersmedvetet ledarskap – ett utryck på G!

Som en stolt förälder noterar jag att vår egen svenska översättning Åldersmedvetet ledarskap numera blir mer och mer använt.

Vem hade kunnat ana detta när min kollega Caj och jag redan 2002-03 började klura kring vad vi skulle översätta det engelska Age Management till på svenska. Vi stötte på Age Management i oktober 2000 - alltså för 12 år sedan! – och för oss framstod ledarskapet betydelse som den självklara kärnan. Men det visade sig ganska omgående att så inte alls var fallet för många av våra seminariedeltagare.

Vi behövde ett svensk ord!

Sagt och gjort; eftersom det dels handlar om ledarens kunskap och kompetens om sambandet mellan kronologisk ålder och arbetsförmåga men också om ledarens egna attityder samt förmåga att leda och fördela arbetet med utgångspunkt i varje medarbetares (oavsett kronologisk ålder) individuella förutsättningar blev det till slut självklart att det svenska ordet skulle innehålla såväl ålder som medvetenhet. När vi bestämt detta var steget inte långt till att hitta på ordet åldersmedveten.

·     

• Och sim sala bim var det Åldersmedvetna ledarskapet uppfunnet.

Första gången stoltheten slog till var någon gång runt 2006 när vår omvärldsbevakare fångade upp att i Finland, när man skrev om Age Management på svenska, använde man just uttrycket åldersmedvetet ledarskap. Det fanns tryckt i policydokument och i myndighetsprotokoll. 

Vår första ledarskapbok Inför generationsväxlingen. Åldersmedvetet ledarskap.  hade kommit kom ut 2005 och såldes bland annat till både Finland och Norge. Den tog faktiskt slut rätt fort.

• I Sverige använde vidare professor Roland Kadefors ordet i artiklar 2007.
• I den nyproducerade Chefsguiden för åldersmedvetet ledarskap, 2012, från Tema Likaberättigande, Arbetsmiljöforum är två av våra ledarskapsböcker om Åldersmedvetet ledarskap, publicerade 2007 och 2009, referenslitteratur.

• I tre medier den senaste månaden, Du&Jobbet 9/12,  Chefstidningen  7, 2012 samt  På ålderns höst som är en tematidning från Europaåret för ett aktivt åldrande och solidaritet mellan generationerna  2012, nov 2012, är undertecknad intervjuad om just det Åldersmedvetna ledarskapets betydelse för att ”generationsväxla på ett begåvat sätt”.

Kuriosa; när jag föreläser på engelska förklarar jag Age Management genom att introducera - den något ”svengelska” översättningen av åldersmedvetet ledarskap - Age Awearness leadership, med höjda ögonbryn och en intressant diskussion som resultat.

Vad ett litet ord kan bli!

Barbro Skoglund

Gruva har fattat galoppen!

Björkdalsgruvan bryter guld utanför Skellefteå och är ett helägt dotterbolag till ett kanadensiskt börsnoterat gruvföretag.  I en annons under november månad i år 2012 söker de en Senior gruvingenjör som ska vara direkt underställd gruvchefen.

De huvudsakliga arbetsuppgifterna för den seniora gruvingenjören är

• ·      Långsiktig gruvplanering och infrastruktur.
• ·      Att ha en nyckelroll för gruvans framtida utveckling 
• ·      och utföra detta i ett nära samarbete med de unga och ambitiösa ingenjörer och geologer som redan finns anställda.
• ·      Bidra med sin erfarenhet till utveckling av arbetsmetoder

Kravprofil för befattningen 

• ·      Ingenjörsutbildning på universitetsnivå
• ·      Flera års erfarenhet av gruvplanering eller infrastruktur under jord
• ·      Erfarenhet av anläggningsprojekt, gruvventilation, vattenundanhållning, bergmekanik och/eller resursmodellering är meriterande
• ·      Utrycka sig på engelska väl både i tal och i skrift, godtagbar datorvana samt B-körkort.

Detta är ett lysande exempel på ett företag som har fatta galoppen och gör både och för att gruvan ska utvecklas snabbt, det vill säga;

• ·      de söker en synnerligen erfaren gruvingenjör som ska leda utvecklingsarbetet i nära samarbete med de unga ambitiösa - men underförstått - i dagsläget mindre erfarna ingenjörer och geologer i företaget.

I annonsen påpekas dessutom att rätt kandidat kan erbjudas goda utvecklingsmöjligheter inom företaget.

Ett företag som fattat galoppen!

Hatten av!

Barbro Skoglund 

Hjulet som redan finns!

Hjulet som redan finns!

Att uppfinna redan existerande produkter eller tjänster brukar inte vara någon framgångsfaktor – om det inte gäller billiga piratkopior förstås.

Något fascinerad läser jag därför en inbjudan från Länsstyrelsen i Norrbotten tillsammans med FYL, föreningen för yrkesroller och lärande - tydligen en ideell förening för kommuner och andra intressenter som i samverkan med arbetsgivare vill utveckla och sprida modeller för kvalitetssäkring av icke formell kompetens och lärande.  Målet verkar vara att ta fram en nationell standard för generella kompetenser i arbetslivet.

För att locka deltagare – förmodar jag - används bland annat kodord som validering och livslångt lärande. Dessa ord har varit väl kända och bearbetade med projekt och metoder för att utveckla och kvalitetssäkra praktiska valideringsmodeller de senaste 15-20 åren. Valideringsmetoder och modeller som just syftar till att på ett rättssäkert sätt värdera den tysta kunskapen och den icke formella kompetensen till vad Skolverket benämner formell kompetens. Utvecklingsarbetet har skett på såväl på EU-nivå som inom den statligt reglerade och kommunalt och privat utförda vuxenutbildning samt på folkhögskolor.

För att inte tala om vår tradition av andra folkbildningsaktörer som studieförbund med lång erfarenhet av att bedriva kvalificerad icke formell utbildning med hög status.  

Självklart är det väsentligt att arbeta seriöst med validering och lyfta fram den tysta kunskapens betydelse när vi ska förlänga arbetslivet för den som behövs, vill och får möjligheten.

Jag hoppas dock innerligt att detta inte blir ännu ett nytt sätt att vigga kommuner på utvecklings- eller investeringspengar för något som redan existerar och som när facit visar sig får skammens rodna att färga den lättköpta kommunala tjänstemannens eller politikens kinder.    

  Barbro S

                                 

Arbeta till 75 eller arbeta som 17?

Detta var rubriken på ett av gårdagens seminarium under Working life konferensen 2012 i Stockholm.  Vi var fyra deltagare i panelen, Alexandra Charles, 1,6 miljonersklubben, Thomas Fürth, Kairos Future, Kenneth Abrahamsson, FAS samt undertecknad Barbro Skoglund från Age Management i Sverige AB.

Uppdraget var bland annat resonera kring följande områden:

• Vilka myter om ålder som begränsar arbetslivet?
• · Vad det åldersmedvetna ledarskapet innebär.
• ·  Hur man kan arbeta för att se kompetens före ålder?

Publiken var talrik och samtalet på scenen intensivt. Enda smolket i bägare var den knappa tiden. Konsekvensen blev ett något ytligt skrapande på ytan. Ett flertal av åhörarna tog dock tillfället i akt och ställde sina frågor direkt efter och under den efterföljande lunchen. Ämnesområdet som sådant är ju högaktuellt i dessa tider och naturligtvis helt i min smak.

Vilka myter om ålder är det då som begränsar arbetslivet?

Jag har sagt det tidigare och säger det gärna igen;

• att den kronologiska åldern fortfarande av många anses vara alldeles för betydelsefull när man ska bedöma arbetsförmågan hos en person.

Barbro 

”Opsipopsi” – så det kan gå.

 

..blir min egen lilla reflektionen när jag läser vad rikspolischefen Bengt Svensson ger som förklaring i Ekots lördagsintervju till varför antalet uppklarade brott sjunker, trots ett tillskott på 4000 nya poliser. Han säger att det beror på generationsskiftet; att många erfarna utredare har gått i pension. Allt enligt DN söndagen den 14 oktober.

Alltså; det är naturligtvis svårt, ja kanske till och med ogörligt, att ersätta en kvalificerad erfaren brottsutredare med en mindre kvalificerad och oerfaren kollega – även om de ersättandes skara är fler till antalet - och förutsätta att dessa ska kunna utföra ett kvalificerat utredningsarbete som bygger på erfarenhet – när den erfarenheten inte har erövrats!

Barbro S

Svenska arbetsgivare föga intresserade. Punkt!

Senior arbetskraft – nödvändig för framgångsrik generationsväxling – åtminstone i vissa delar av världen.

Detta framgår av ManPowers nyligen publicerade undersökning med 30.000 arbetsgivare i 28 länder. Den visar generellt att var femte tillfrågad arbetsgivare har en strategi för att behålla den seniora (50+) arbetskraften efter pensionen.

Den demografiska förutsättning; att så få unga finns att tillgå på arbetsmarknaden för att matcha behovet att arbetskraft, gör att de som vill och kan behövs efter det traditionella pensionsstrecket. Det är därför undersökningen har gjorts.

Nåväl; bäst i klassen är Japan där 83 % har en strategi för att behålla sina seniora medarbetare.  Detta förvånar mig föga - eftersom de flesta deltagarna på vår föreläsning i Seoul, Syd Korea redan 2003 på temat Age Management in practice - var just japaner. Dessa deltagare var synnerligen vetgiriga och ställde många initierade frågor inom temaområdet.

Andra länder i östra Asien, som t ex. Singapore, ligger också i topp. Där har nästan hälften (48%) av företagen en fast planering för att nyrekrytera från den seniora delen av befolkningen. I USA har nästa var tredje arbetsgivare samma strategi.

Norges siffror är dock värda att noteras. Endast 6 % av norska arbetsgivare är intresserade att rekrytera från 50+gruppen och blygsamma 12 % är intresserade att behålla någon efter pensionen. Ett intressant resultat med tanke på den mångåriga norska satsningen – Senter för Seniorpolitikk – med målsättning att just övertyga arbetsmarknadens parter om behovet av senior arbetskraft i Norge.

Sverige är helt klart sämst i klassen. Siffror - som att 4% av svenska arbetsgivare är intresserade av att rekrytera från den seniora delen av befolkningen och att 8% vill  behålla pensionerade medarbetare- talar sitt tydliga språk. Svenska arbetsgivare är helt enkelt inte intresserade. Punkt!

Till sist hoppas jag att fler svenska arbetsgivare relativt omgående ska inse nyttoperspektivet ur produktionssynvinkel.  Dvs att bli skickliga Åldersmedvetna ledare  och genomföra en framgångsrik generationsväxling där både yngre och mer erfarna medarbetare är till nytta.

Det vore väl tråkigt om historien ska upprepa sig och att det tar minst 20 år – som det gjort med den nu så blommande leanförkärleken i offentlig sektor. 

Om jag inte missminner mig lanserade Toyota ”leantänket” för just dryga 20 år sedan!!

Barbro Skoglund

Lysande LiSA i Gällivare.

Lärande i samverkan – LiSA – är ett ESF-projekt initierat av Expandum, näringslivsbolaget i Gällivare, för att främja ett hållbart arbetsliv. ”Målet är att skapa en lärande och hälsofrämjande miljö på arbetsplatser med kompetenshöjande utbildningar för alla yrkesgrupper inklusive de med ett ledaransvar. Projektet LiSA är ett samarbete mellan näringslivet och kommunen.” Detta står att läsa på Expandums hemsida.

Själv hade jag förmånen att förra veckan leda ett Inspirationsseminarium inom projektet med rubriken ”Demografins konsekvenser – hinder och möjligheter.” 

Deltagarna kom från såväl näringsliv som från kommunen och hade företrädes ledarsansvar.  Några av rubrikerna under inspirationsseminariet var;

Ø  Demografins utmaning – Arbeta till 75 - utopi eller verklighet?

Ø  Generationsväxling - hinder och möjligheter i företag och offentlig sektor.

Ø  Åldersmedvetet ledarskap – i ett nötskal.

o   Så ökas produktivitet – utan att slita ut medarbetaren.

o   Förändringsprocessens framgångsfaktorer

o   Sambandet mellan kronologisk ålder, ledarskap och arbetsförmåga.

§  Fakta och myter

§  Kompetensutveckling som motor.

Deltagarnas förväntningar på rubrikerna var olika – precis som det brukar vara.  Kompetensområdet är vidsträckt och komplicerat.

Stickprovskoll gav vid hand, när seminariet summerades, att deltagares hjärnor har fått många nya tankar, aha-upplevelser, eller att det skrotats några gamla sanningar . Detta brukar vara ett tecken på att kreativitet och förändringsprocesser har startat - vilket gjorde mig nöjd. 

Mina egna förväntningar på en intensiv och engagerad diskussion och dialog under dagen kom inte heller på skam. När väl hindrens skuggor hade skingrats blev samtalet både lösningsinriktat och framåtblickande. Min dolda förväntning var uppfylld – ett embryo fanns till nyttosamverkan mellan lokala arbetsgivare – med ett samhälles kompetensförsörjning i fokus.

Rätt rattat är LiSA-projektet i Gällivare en helt perfekt bas att utgå ifrån.

Barbro S